VỮNG TIN VÀO ĐỘI NGŨ LÃNH ĐẠO KẾ THỪA

25/07/2016 09:140 phản hồixem: 144

Sau gần 30 năm thực hiện chính sách mở cửa và phát triển kinh tế, đến nay,Việt Nam đã hội nhập ngày càng sâu rộng với nền kinh tế thế giới. Việc trở thành thành viên chính thức của nhiều tổ chức kinh tế lớn trên thế giới như: WTO (Tổ chức thương mại thế giới), APEC (Diễn đàn hợp tác kinh tế Châu Á – Thái Bình Dương), ASEM (Diễn đàn hợp tác kinh tế Á – Âu), ASEAN (Hiệp hội các quốc gia Đông Nam Á),… và sắp tới đây là gia nhập TPP (Hiệp định đối tác kinh tế xuyên Thái Bình Dương) đã mang lại cho nền kinh tế đang phát triển, với dân số trẻ và các doanh nghiệp Việt Nam đang đứng trước nhiều cơ hội thú vị cũng như nhiều thách thức.

Trong vận hội hòa nhập vào nền kinh tế toàn cầu, việc chuyển giao quyền lực luôn là vấn đề nóng bỏng của các doanh nghiệp Việt Nam tại các diễn đàn hay hội thảo, nó càng được quan tâm đặc biệt hơn khi thời điểm hiện tại, lãnh đạo doanh nghiệp Việt thuộc thế hệ F1 đa phần đã lớn tuổi. Nguy cơ khủng hoảng lãnh đạo kế cận đối cũng là vấn đề quan trọng mà các doanh nghiệp Việt đang phải đối mặt.

IMG_0884

Nhằm chia sẻ thêm những góc nhìn giải quyết thách thức nêu trên, chúng tôi đã có cuộc trò chuyện cùng doanh nhân Đoàn Danh Hồng – TGĐ Công ty TNHH TM Thép Đại Toàn Thắng, người được giới CEO Việt ngưỡng mộ và đánh giá cao về công tác xây dựng đội ngũ lãnh đạo kế cận.

*Thưa ông, trước tiên xin ông cho biết nhận định của mình về cơ hội cho các doanh nghiệp (DN) trong nước khi Việt Nam gia nhập cộng đồng kinh tế ASEAN (AEC) và sắp tới là thực hiện Hiệp định đối tác thương mại xuyên Thái Bình Dương -TPP?

Doanh nhân Đoàn Danh Hồng: Tôi cho rằng, cơ hội chia đều cho tất cả mọi người, ai đủ bản lĩnh và sự chuẩn bị để bước vào “cuộc chơi” thì người đó sẽ có cơ hội giành phần thắng. Nhưng song hành với cơ hội bao giờ cũng là những thách thức. Điều quan trọng là trước mỗi cơ hội thì chúng ta cần biết rõ tầm và lực của mình ở vị trí nào để có những quyết định đúng đắn. Tôi cho rằng thách thức chung của các doanh nghiệp thời điểm này đó là: việc lựa chọn chiến lược, các giải pháp thực thi, hệ thống-quy trình vận hành, năng lực lõi của doanh nghiệp để cạnh tranh và xây dựng đội ngũ nhân sự giỏi, đặc biệt là lớp lãnh đạo và kế thừa.

*Việc xây dựng đội ngũ lãnh đạo kế thừa của các DN Việt hiện nay là một vấn đề nóng được các chuyên gia về quản trị nhân sự bàn bạc nhiều tại các diễn đàn, hội thảo, thậm chí nhiều báo đài đã phản ánh rằng, kể cả những doanh nghiệp lớn cũng đang đứng trước nguy cơ khủng hoảng lãnh đạo kế cận. Quan điểm của ông về vấn đề này như thế nào? Và kinh nghiệm để khắc phục khó khăn này?

Doanh nhân Đoàn Danh Hồng: Theo tôi, mặc dù xây dựng đội ngũ kế thừa là một trong những yếu tố quan trọng quyết định sự trường tồn của một DN, nhưng quy mô nhỏ và thiếu chiến lược xây dựng bài bản là những lực cản lớn đối với DN Việt Nam trong việc tìm ra đội ngũ kế thừa.

Không thể phủ nhận rằng, hiện nay, rất nhiều doanh nghiệp có bề dày phát triển có hình ảnh gắn liền với những cá nhân lãnh đạo. Người lãnh đạo chính là hình ảnh, là uy tín của doanh nghiệp. Tuy nhiên, cái bóng quá lớn của các bậc tiền bối cũng là một thách thức với nhiều doanh nghiệp trong việc lựa chọn đội ngũ lãnh đạo kế cận.Mặt khác, việc lựa chọn thế hệ lãnh đạo kế cận không đơn thuần là việc giữ gìn những quyền lợi kinh tế. Khi một cá nhân gắn bó với một doanh nghiệp, sự phát triển của doanh nghiệp đó chính là niềm tự hào, là những giá trị tinh thần không thể đong đếm được. Do đó, tìm một người kế nhiệm hiện vẫn đang là bài toán khó, bởi thế hệ lãnh đạo đi trước có sự lo lắng khi lớp doanh nhân trẻ không có được những phẩm chất như họ kỳ vọng.

ảnh (1)

Thực tế cho thấy, hầu hết các doanh nghiệp Việt Nam trong khối kinh tế tư nhân đều có xuất phát điểm là công ty gia đình với lịch sử phát triển còn khá non trẻ, trong khoảng gần 40 năm sau ngày đất nước thống nhất. So với các công ty đa quốc gia với lịch sử hàng trăm năm phát triển, các doanh nghiệp Việt Nam vẫn còn nhiều khiếm khuyết về hệ thống quản lý và kinh nghiệm quản lý.Thế hệ lãnh đạo đầu tiên(F1), của các doanh nghiệp Việt Nam đi lên đã trải qua nhiều khó khăn, thiếu thốn, được cọ xát nhiều với thực tế kinh doanh tại Việt Nam, dày dạn kinh nghiệm trong việc lãnh đạo doanh nghiệp của mình. Tuy nhiên, họ có thể bị hạn chế trong việc tiếp thu những công cụ quản lý, sản xuất tiên tiến trên thế giới, mở rộng giao thương với các bạn hàng trên khắp thế giới, cũng như đón đầu các cơ hội kinh doanh mới.

Trong bối cảnh đó, việc chuyển giao thế hệ lãnh đạo của doanh nghiệp là một quá trình cực kỳ quan trọng, quyết định đến sự tồn vong của doanh nghiệp. Thế hệ lãnh đạo tiếp theo (F2) thường có nhiều ưu thế với sức trẻ, được đào tạo bài bản, khả năng thích ứng nhanh chóng với thời cuộc, khả năng ngoại ngữ tốt để hòa nhập với kinh doanh toàn cầu. Tuy nhiên, họ đôi khi lại thiếu đi sự lão luyện trong kinh doanh và quản lý của các tiền bối đi trước. Việc chuyển giao quyền lực cần có một lộ trình nhất định, nhằm đảm bảo những nhà lãnh đạo mới được thừa hưởng, tiếp thu những thế mạnh của thế hệ đi trước và nắm vững tình hình thực tế của doanh nghiệp để phát huy những cơ hội kinh doanh mới.

Việc lựa chọn thế hệ lãnh đạo kế thừa cần lựa những người chín chắn, có đủ thời gian thử thách những kiến thức chuyên môn cũng như khả năng lãnh đạo, độ tuổi không quá trẻ để không còn “non” về kinh nghiệm kinh doanh và quản lý con người, cũng như không quá lớn để dễ dàng tiếp thu và chấp nhận những cái mới, những thay đổi. Việc cất nhắc từ trong nội bộ công ty có những ưu thế vì họ đã có thời gian dài làm việc tại đây, hiểu rõ môi trường kinh doanh của ngành cũng như tình hình thực tế của doanh nghiệp, có khả năng thu hút sự ủng hộ của các thành viên công ty, đã chứng minh được khả năng lãnh đạo trong quá trình công tác.

Bên cạnh đó, môi trường kinh doanh của chúng ta đòi hỏi đội ngũ lãnh đạo cao cấp ngoài kiến thức chuyên môn, tài lãnh đạo, còn phải am hiếu môi trường văn hóa và tập tục kinh doanh.

*Được biết, Công ty Thép Đại Toàn Thắng là một điển hình thành công trong việc xây dựng đội ngũ lãnh đạo kế thừa; thu hút và giữ chân nhân tài, nhờ đó vững vàng vượt qua giai đoạn khủng hoảng kinh tế để phát triển bền vững. Xin ông vui lòng chia sẻ rõ hơn về cách làm hay của công ty?

Doanh nhân Đoàn Danh Hồng: Tôi chưa dám khẳng định rằng mình đã thành công trong việc xây dựng đội ngũ lãnh đạo kế thừa. Tuy nhiên, hiện tại hai người con trai của tôi là Đoàn Huy Bằng và Đoàn Phú sau khi du học từ những trường đại học danh tiếng tại Canada đã trở về giúp sức bố. Qua thời gian “thử lửa” ở các vị trí công việc bộ phận từ thấp tới cao, cả hai đã đủ khả năng và tâm huyết, tự tin đảm nhiệm những vị trí hết sức nóng đó là Phó tổng giám đốc và Giám đốc chi nhánh. Hai anh em Bằng và Phú  đã có thể đảm đương khoảng 70% khối lượng công việc của Đại Toàn Thắng, góp phần duy trì sự ổn định hoạt động và đảm bảo được mức tăng trưởng  hai con số hằng năm mà công ty đề ra. Điều đó đã giúp vợ chồng tôi phần nào yên tâm về định hướng phát triển và chuyển giao quyền hành. Bên cạnh đó, người con trai út Đoàn Huy Cường hiện đang làm việc và trau dồi kiến thức về Công nghệ thông tin của đại học MONTREAL UNIVERSITY tại Canada cũng là một nguồn lực quan trọng giúp công ty nâng cao khả năng ứng dụng CNTT trong quản lý, đẩy mạnh hiệu quả thương mại điện tử – một yêu cầu quan trọng trong thời kỳ hội nhập. Ngoài ra, hai cô con dâu của chúng tôi cũng rất nhạy bén trong công việc, luôn hoàn thành tốt phần việc được giao.

Để có thể hình thành nên một bộ khung đội ngũ kế thừa vững vàng như thế, tôi cảm thấy mình rất may mắn khi có được một gia đình là hậu phương vững chắc trong mọi hoạt động. Đặc biệt là người vợ hiền ngoài việc luôn chu đáo chăm lo cho cả gia đình và nuôi dạy các con nên người, còn luôn sát cánh bên tôi đảm đương tốt công tác tài chính của công ty, là tấm gương mẫu mực về tình yêu thương, tinh thần đồng hành, chia sẻ những áp lực, gánh nặng công việc của chồng  để các con, dâu chúng tôi noi theo. Chúng tôi xây dựng lớp lãnh đạo kế thừa dựa trên nền tảng giáo dục, đạo đức, phát huy truyền thống gia đình kết hợp với sự khuyến khích phát huy khả năng sáng tạo.

5

3

Nhìn thấy những người con, dâu vừa tận tụy với công việc của cha mẹ, vừa chịu khó học hỏi, đoàn kết, năng động, cầu tiến, có khát vọng và ý chí tự rèn luyện, phát triển bản thân, đối với vợ chồng chúng tôi là một sự thành công và là một niềm hạnh phúc lớn.

Về việc giữ chân và thu hút nhân tài, Đại Toàn Thắng luôn đảm bảo có một hệ thống quản lý minh bạch, công bằng; một định hướng phát triển bền vững cho công ty, cũng như chính sách đãi ngộ phù hợp. Chính sách đãi ngộ có thể bao gồm nguồn thu nhập ổn định cho nhân tài, phúc lợi xã hội, chính sách khen thưởng khi đạt được hoặc vượt mục tiêu kinh doanh đề ra, chính sách đào tạo thường xuyên của doanh nghiệp, cũng như một môi trường làm việc đoàn kết, thoải mái. Người tài thường dễ bị thu hút bởi những công ty đối thủ, tuy nhiên nếu họ cảm nhận được tâm huyết của ban lãnh đạo hiện tại, tiềm năng của công ty, khả năng phát triển sự nghiệp và bản thân tại công ty, họ sẽ gắn bó lâu dài và cống hiến cho sự phát triển của doanh nghiệp.

*Vâng, xin chân thành cám ơn ông!

An Hòa (thực hiện)


Thích & chia sẻ bài viết này :

Kết bạn với chúng tôi trên Facebook